해고예고 구두로 가능한가요

해고예고는 구두로 하여도 무방합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법에 대하여는 규정하고 있지 않습니다. 이에 고용노동부 또한 해고예고는 구두에 의해 하더라도 효력이 있다는 입장을 일관되게 밝히고 있습니다(근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.).

한편, 근로기준법 제27조제3항에 따라, 회사가 해고예고를 해고사유와 시기를 명시한 서면에 의해 실시한 경우 해고예고의무와 함께 해고의 서면통지의무 이행한 것으로 간주됩니다.

따라서 해고예고는 구두로 하여도 무방하기는 하나, 해고예정일 30일 전에 해고시기 및 사유를 명시한 서면에 의해 해고 예고하는 것이 바람직할 것입니다.

<근로기준법>

제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지)
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

<근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.>

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음.