공개채용을 통해 퇴사한 직원을 다시 채용하면 계속근로기간이 단절되나요

근로관계가 유효하게 종료된 후 실질적인 공개채용과정을 거쳐 다시 채용된 경우 각각의 근로기간은 단절됩니다.

퇴사한 직원이 다시 채용되는 경우, 기간제 사용기간 2년 도과 여부, 퇴직금 지급 여부 등의 판단 기준이 되는 계속근로기간이 문제됩니다.

만약 2년 근무 후 퇴사한 직원이 다시 채용될 때, 과거 근무기간이 연속되어 인정된다면 해당 직원은 기간제 사용기간 2년을 도과한 것이므로 무기계약자(정규직)가 되는 것입니다.

관련하여 고용노동부는 ‘계약기간 만료 통보’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 종료된 후,

새로운 채용공고, 서류전형, 면접 등 실질적 경쟁채용절차를 통해 합격한 것이라면 과거 근로기간과 재채용 시 근로기간은 각각 단절되는 것으로 보고 있습니다.

다만, 공개채용절차가 형식적으로 이루어진 것이거나 동일업무에 다시 채용되는 관행이 존재하는 등 법 회피 목적으로 이루어진 것에 불과하다면 과거 근로기간을 포함한 전체 근로기간이 계속근로기간으로 인정될 것입니다.

<고용차별개선과2873, 2016. 12. 27.>
기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료 또는 근로자의 계약해지 의사표시로 고용관계가 종료됨이 원칙이므로 ‘계약기간 만료 통보’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 종료된 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접 등 실질적인 공개채용과정을 거친다면 각각의 근로기간은 단절되는 것으로 보아야 할 것이나,
공개채용절차를 거쳤다 하더라도 그러한 절차가 형식적으로 이루어진 것에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자가 동일 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피 목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복갱신한 근로계약의 전 기간을 계속 근로로 인정할 수 있을 것임
이러한 일련의 과정이 형식에 불과한지는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여야 함.