시용(수습)기간을 연장 또는 갱신하는 것이 가능한가요

시용(수습)기간 연장/갱신 조항이 근로계약서, 취업규칙 등에 명시된 경우 가능합니다. 다만, 이러한 경우에도 회사에서 시용(수습)근로자에게 연장/갱신을 통보하거나 동의를 구하는 방식으로 진행할 것을 권장합니다.

시용이란 본채용 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다.

그런데 시용근로자가 휴직을 하게 되는 등 시용기간 동안 업무 적격성 판단이 어려운 경우가 발생할 수 있습니다.

이러한 경우를 대비하여 일반적으로 회사는 근로계약서, 취업규칙 등에 시용기간을 연장하거나 갱신할 수 있다는 조항을 명시합니다.

이러한 근거 조항에 따라 회사는 부득이한 사유가 발생할 경우 시용기간을 연장 또는 갱신할 수 있습니다.

다만, 근로계약서, 취업규칙 등에 연장/갱신 조항이 있더라도 최소한 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 효력이 있다는 법원 판례도 존재하므로 유의하시기 바랍니다.

<서울행정법원 2006. 9. 26. 선고 2006구합20655 판결>
참가인이 2005. 3. 12. 원고 회사와 작성한 근로계약서에는 위 참가인의 당초 시용기간은 2005. 3. 12.부터 같은 해 6. 11.까지로 되어 있다가, 같은 달 12.부터 같은 해 9. 11.까지로 연장된 것으로 기재되어 있고, 원고 회사 취업규칙 제15조 제4호, 단체협약 제16조 제2호에 의하면 원고 회사는 최초 시용기간이 만료한 경우 일정한 사정에 따라 시용기간을 3개월 연장할 수 있다고 규정하고 있기는 하지만, 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다고 할 것인데, 위 참가인의 근로계약서에 기재된 시용기간 연장 부분은 원고 회사 부장 소외 1이 일방적으로 기재한 것으로서 원고 회사가 그러한 사실을 위 참가인에게 통보한 사실이 없는 이상, 위 시용기간의 연장은 위 참가인에 대하여는 효력이 없다고 할 것이다. 따라서 이 사건 본채용 거부일인 2005. 7. 30.에 참가인 2는 시용기간 중의 근로자라고 할 수 없다.